Техники сторителлинга (часть 1)

Есть очень добротная книга «9 техник сторителлинга» Дэвида Хатченса. Понимаю, что большинству потенциальных сторителлеров ее читать долго и она достаточно сложная в восприятии. Поэтому решила сделать небольшую вытяжку и иллюстрировать ее примерами из нашей жизни.
Дэвид Хатченс пишет: «Сторителлинг – инструмент влияния. Рассказывая истории с определенной целью, вы помогаете людям обрести идентичность, объединяете их для осуществления стратегии, создаете культуру, ускоряете процесс перемен, обогащаете бренд, притягиваете таланты, привлекаете внимание рынка, обеспечиваете сохранность знаний, ведете за собой других, растете, налаживаете связи.
Когда вы слушаете историю, то нейроны вашего мозга активизируются точно так же, как нейроны моего мозга, когда я рассказываю о явлении синхронизацией активности нервных клеток.
Самые драматичные элементы истории повышают уровень кортизола – гормона, отвечающего за реакцию «сражайся или беги» и учащающего сердцебиение, и что благоприятное и счастливое окончание истории увеличивает выработку окситоцина – гормона, усиливающего удовольствие.
История может стать ответом на вопрос «Что означает быть нами?» Это самая легкая и эффективная технология создания прочных нитей смысла, цели и идентичности. Это больше чем развлечение больше, чем социальный опыт. Макки назвал историю средством существования.
Практика показывает, что самым эффективным «контейнером» для хранения мудрости является история.
Способность работать с историями дается нам от рождения и позволяет мозгу без особых усилий заниматься парсингом информации.
Людям, работающим в организации, нужна преемственность. Молодые хотят быть частью истории, которая соответствует их убеждениям и они принесут свои дарования в ту компанию, которая обеспечит им такую возможность. Потребителям необходимо чувство вовлеченности. Работникам нового поколения нужен смысл.
Сторитейлинг вечен и безграничен, а его самые выдающиеся практики считают себя служителями, которые просто вошли в поток существующий с незапамятных времен.
Как ни печально в этом признаться, но многие лидеры не считают, что им требуются хорошие истории. Некоторые даже не скрывают своего подозрительного отношения к сторителлингу.
Они требуют чего-то совершенно иного: сплоченности коллектива, глубокой вовлеченности (как внутри компании так и на просторах рынка), стратегически правильно расстановки сил, содержательного рыночного диалога, способности управлять изменениями, умения сохранить глубокую мудрость организации, влияния, актуальности, зажигательного энтузиазма.
История – это всего лишь средство, операционная система, дающий электрический заряд контекста и смысла, необходимы для осознания насущных потребностей организации».
Дэвид Хатченс выделяет четыре типа историй:
1. об идентичности (Кто?)
2. о видении (Что?)
3. о ценности (Как?)
4. об изменениях и обучении.
Истории об идентичности. Что значит быть нами?
Одним из ее подтипов является история о происхождении.
Каждый раз, когда вы начинаете новый проект и создаете новую команду, появляется новая история о происхождении. У людей тоже есть история о происхождении. (Обычно это ответ на вопросы: «Расскажите о себе?» «Как ты стал тем, кем являешься?»)
Приведу пример происхождения детского питания «Hipp»
В 1899 году в семье кондитера Йозефа Хиппа через год после дочери родилось ещё двое близнецов. И у жены возникли проблемы с грудным вскармливанием. На тот момент уже существовала компания Nestlé. Но купить молочные смеси в далекой провинции было невозможно. Спасая жизнь детей Хипп испек специальное печенье и измельчив его добавил в коровье молоко. Смесь пришлась по вкусу детям, они выросли здоровыми, как и еще пять детей семейства….
Не правда ли такая история мгновенно порождает доверие к продукту?
*
История о видении отвечает на вопрос «куда мы идем?»
Один из ее подтипов история о будущем.
К 2040 году на Марсе будет построена колония, а спустя еще 20 лет, Красная планета станет домом для миллионов землян. Так видит будущее человечества Илон Маск.
В начале 90-х Джефф Безос работал на Уолл-Стрит вице-президентом в успешном нью-йоркском хедж-фонде. Он отвечал за вложения в интернет-бизнес — новейшее направление то времени в США. В беседах с боссом они предвидели, что однажды появится универсальный интернет-магазин, продающий и доставляющий к дверям покупателей абсолютно все. Картинка такого будущего не давала покоя предпринимателю.
«Если не я, это сделает кто-то другой», — однажды подумал Джефф Безос и основал Amazon.
*
История о ценностях.
«Почти у каждой организации есть заявления о ценностях. Но я видел немало компаний, где это заявление было источником скорее цинизма, чем жизненной силы», – признался Дэвид Хатченс.
Подлинность ценностей подкрепляется только реальными историями из жизни компании.
«Это истории о том, как нужно работать. Рассказывая их, вы устанавливаете для сотрудников организаций границы поведения, необходимого для осуществления миссии. Правильно подобранные истории не будут сковывать поведение людей, а, наоборот, позволят им почувствовать, что они могут свободно заниматься инновациями», – подчеркнул Дэвид Хатченс.
Во время коуч-сессии HR инновационной компании рассказала мне историю:
«Однажды на собеседование с топ-менеджером пришла кандидатка с маленьким ребенком. Ей не с кем было оставить дочь. Пока мама общалась с руководством. я развлекала ребенка. Так молодая мама получила работу».
Какие выводы о ценностях компании можно сделать из этого эпизода?
*
Истории об изменениях и обучении.
Ее подтипом может стать история о провале, которая «становится средством искупления вины в том смысле, что превращает провал в источник ценных знаний для других лидеров», – считает Дэвид Хатченс.
Одна из историй из моего личного опыта:
На один из курсов по копирайтингу пришла женщина 42 лет, ее только что уволили с работы. и она была в отчаянии. Проработав почти два десятилетия на госслужбе, она не имела понятия, где применить свои способности и какого типа у нее способности вообще. Начала искать ниши и выбрала копирайтинг, т.к. всегда любила писать. Оказалось, что она отчетливо понимает свои сильные стороны. Пройдя обучение и начав с бирж копирайтинга она за три года стала достаточно неплохо оплачиваемым специалистом и наставником для других.
***
Для того, чтобы облегчить воспроизведение историй, которые глубоко запрятаны в вашей памяти, попробуйте применить технику наводящих вопросов.
1. Вопросы к поиску историй по идентичности:
С чего начиналась ваша карьера/команда/проект/организация?
Что было актуальным и ценным в начале и остается главным для того человека, которым вы стали сегодня?
Вспомните самые сложные проекты, в которых вы проявили свои лучшие качества?

2. Вопросы к пробуждению видения:
Вспомните, как вы увидели, что желаемый результат был достигнут в другой организации или отрасли?
Когда кто-то продемонстрировал поведение или качество, которое сейчас требуется всей организации?
Вообразите, что вы оказались в желаемом будущем. Как изменилась ваша компания (команда, жизнь)? Какие новшества появились и как они внедрялись?

3. Вопросы к поиску историй о ценностях:
Был ли случай, когда вы (или кто-то) воплотили в жизнь то, что является для вас самым важным?
Подберите историю к каждой ценности, прописанной в документах вашей компании.
Какое качество вы большего цените в людях? Как оно проявляется?

4. Вопросы к формированию историй об изменениях и обучении:
Были ли случаи, когда вы/ваша команда или организация все испортили?
Чему и как вам пришлось научиться, чтобы реализовать проект?
Чему вам необходимо научиться и почему?

38
Читайте также

Мои книги

Техники сторителлинга (часть 1)

Есть очень добротная книга «9 техник сторителлинга» Дэвида Хатченса. Понимаю, что большинству потенциальных сторителлеров ее читать долго и она достаточно сложная в восприятии. Поэтому решила сделать небольшую вытяжку и иллюстрировать ее примерами из нашей жизни.
Дэвид Хатченс пишет: «Сторителлинг – инструмент влияния. Рассказывая истории с определенной целью, вы помогаете людям обрести идентичность, объединяете их для осуществления стратегии, создаете культуру, ускоряете процесс перемен, обогащаете бренд, притягиваете таланты, привлекаете внимание рынка, обеспечиваете сохранность знаний, ведете за собой других, растете, налаживаете связи.
Когда вы слушаете историю, то нейроны вашего мозга активизируются точно так же, как нейроны моего мозга, когда я рассказываю о явлении синхронизацией активности нервных клеток.
Самые драматичные элементы истории повышают уровень кортизола – гормона, отвечающего за реакцию «сражайся или беги» и учащающего сердцебиение, и что благоприятное и счастливое окончание истории увеличивает выработку окситоцина – гормона, усиливающего удовольствие.
История может стать ответом на вопрос «Что означает быть нами?» Это самая легкая и эффективная технология создания прочных нитей смысла, цели и идентичности. Это больше чем развлечение больше, чем социальный опыт. Макки назвал историю средством существования.
Практика показывает, что самым эффективным «контейнером» для хранения мудрости является история.
Способность работать с историями дается нам от рождения и позволяет мозгу без особых усилий заниматься парсингом информации.
Людям, работающим в организации, нужна преемственность. Молодые хотят быть частью истории, которая соответствует их убеждениям и они принесут свои дарования в ту компанию, которая обеспечит им такую возможность. Потребителям необходимо чувство вовлеченности. Работникам нового поколения нужен смысл.
Сторитейлинг вечен и безграничен, а его самые выдающиеся практики считают себя служителями, которые просто вошли в поток существующий с незапамятных времен.
Как ни печально в этом признаться, но многие лидеры не считают, что им требуются хорошие истории. Некоторые даже не скрывают своего подозрительного отношения к сторителлингу.
Они требуют чего-то совершенно иного: сплоченности коллектива, глубокой вовлеченности (как внутри компании так и на просторах рынка), стратегически правильно расстановки сил, содержательного рыночного диалога, способности управлять изменениями, умения сохранить глубокую мудрость организации, влияния, актуальности, зажигательного энтузиазма.
История – это всего лишь средство, операционная система, дающий электрический заряд контекста и смысла, необходимы для осознания насущных потребностей организации».
Дэвид Хатченс выделяет четыре типа историй:
1. об идентичности (Кто?)
2. о видении (Что?)
3. о ценности (Как?)
4. об изменениях и обучении.
Истории об идентичности. Что значит быть нами?
Одним из ее подтипов является история о происхождении.
Каждый раз, когда вы начинаете новый проект и создаете новую команду, появляется новая история о происхождении. У людей тоже есть история о происхождении. (Обычно это ответ на вопросы: «Расскажите о себе?» «Как ты стал тем, кем являешься?»)
Приведу пример происхождения детского питания «Hipp»
В 1899 году в семье кондитера Йозефа Хиппа через год после дочери родилось ещё двое близнецов. И у жены возникли проблемы с грудным вскармливанием. На тот момент уже существовала компания Nestlé. Но купить молочные смеси в далекой провинции было невозможно. Спасая жизнь детей Хипп испек специальное печенье и измельчив его добавил в коровье молоко. Смесь пришлась по вкусу детям, они выросли здоровыми, как и еще пять детей семейства….
Не правда ли такая история мгновенно порождает доверие к продукту?
*
История о видении отвечает на вопрос «куда мы идем?»
Один из ее подтипов история о будущем.
К 2040 году на Марсе будет построена колония, а спустя еще 20 лет, Красная планета станет домом для миллионов землян. Так видит будущее человечества Илон Маск.
В начале 90-х Джефф Безос работал на Уолл-Стрит вице-президентом в успешном нью-йоркском хедж-фонде. Он отвечал за вложения в интернет-бизнес — новейшее направление то времени в США. В беседах с боссом они предвидели, что однажды появится универсальный интернет-магазин, продающий и доставляющий к дверям покупателей абсолютно все. Картинка такого будущего не давала покоя предпринимателю.
«Если не я, это сделает кто-то другой», — однажды подумал Джефф Безос и основал Amazon.
*
История о ценностях.
«Почти у каждой организации есть заявления о ценностях. Но я видел немало компаний, где это заявление было источником скорее цинизма, чем жизненной силы», – признался Дэвид Хатченс.
Подлинность ценностей подкрепляется только реальными историями из жизни компании.
«Это истории о том, как нужно работать. Рассказывая их, вы устанавливаете для сотрудников организаций границы поведения, необходимого для осуществления миссии. Правильно подобранные истории не будут сковывать поведение людей, а, наоборот, позволят им почувствовать, что они могут свободно заниматься инновациями», – подчеркнул Дэвид Хатченс.
Во время коуч-сессии HR инновационной компании рассказала мне историю:
«Однажды на собеседование с топ-менеджером пришла кандидатка с маленьким ребенком. Ей не с кем было оставить дочь. Пока мама общалась с руководством. я развлекала ребенка. Так молодая мама получила работу».
Какие выводы о ценностях компании можно сделать из этого эпизода?
*
Истории об изменениях и обучении.
Ее подтипом может стать история о провале, которая «становится средством искупления вины в том смысле, что превращает провал в источник ценных знаний для других лидеров», – считает Дэвид Хатченс.
Одна из историй из моего личного опыта:
На один из курсов по копирайтингу пришла женщина 42 лет, ее только что уволили с работы. и она была в отчаянии. Проработав почти два десятилетия на госслужбе, она не имела понятия, где применить свои способности и какого типа у нее способности вообще. Начала искать ниши и выбрала копирайтинг, т.к. всегда любила писать. Оказалось, что она отчетливо понимает свои сильные стороны. Пройдя обучение и начав с бирж копирайтинга она за три года стала достаточно неплохо оплачиваемым специалистом и наставником для других.
***
Для того, чтобы облегчить воспроизведение историй, которые глубоко запрятаны в вашей памяти, попробуйте применить технику наводящих вопросов.
1. Вопросы к поиску историй по идентичности:
С чего начиналась ваша карьера/команда/проект/организация?
Что было актуальным и ценным в начале и остается главным для того человека, которым вы стали сегодня?
Вспомните самые сложные проекты, в которых вы проявили свои лучшие качества?

2. Вопросы к пробуждению видения:
Вспомните, как вы увидели, что желаемый результат был достигнут в другой организации или отрасли?
Когда кто-то продемонстрировал поведение или качество, которое сейчас требуется всей организации?
Вообразите, что вы оказались в желаемом будущем. Как изменилась ваша компания (команда, жизнь)? Какие новшества появились и как они внедрялись?

3. Вопросы к поиску историй о ценностях:
Был ли случай, когда вы (или кто-то) воплотили в жизнь то, что является для вас самым важным?
Подберите историю к каждой ценности, прописанной в документах вашей компании.
Какое качество вы большего цените в людях? Как оно проявляется?

4. Вопросы к формированию историй об изменениях и обучении:
Были ли случаи, когда вы/ваша команда или организация все испортили?
Чему и как вам пришлось научиться, чтобы реализовать проект?
Чему вам необходимо научиться и почему?

38
Читайте также

Мои книги

Меню